2026年度中の施行を目指し、現在、労働基準法の**「約40年ぶりの大改正」に向けた議論が佳境を迎えています。 これは「働き方改革の第二ステージ」とも位置づけられ、
厚生労働省の研究会報告書では、私たちの働き方を根本から変えるような画期的な案が次々と示されています。
中小企業の元工場長が、本記事で初心者でも理解できるように改正内容や会社の対応策、従業員のメリット・デメリット、さらに「法定休日と会社規定休日の違い」までをわかりやすく解説します。
※本記事の内容は、2025年末時点の最新の検討案（報告書）に基づいています。実際の施行時期や細かなルールは今後の国会審議で決定されるため、現段階は「検討段階であること」を念頭に最新情報に注意が必要です。
2026年労基法改正とは？
2026年に予定されている労働基準法の大改正は、働き方改革の第二ステージとも言われています。
目的は「長時間労働の是正」「健康確保」「柔軟な働き方の推進」。企業と従業員の双方に大きな影響を与える内容です。
改正の背景と目的
- 働きすぎによる健康被害の増加
- 多様な働き方（副業・テレワーク）の普及
- 国際的に見た労働環境の改善
- 生産性向上と人材確保の必要性
改正で変わる主なポイント
| 項目 | 現行ルール | 改正後の予定（案） | 現場への影響 （元工場長Check!） |
|---|---|---|---|
| 連続勤務の上限 | 明確な制限なし 最長48連勤も可能 | 最大13日まで 14日目に必ず休日 | 繁忙期の「休みは後でまとめて」が通用しなくなります |
| 休日の考え方 | 4週間で4日あればOK | 4週4休に加え、2週に1回の休日を推奨 | 「どの日が法定休日か」をハッキリ決める義務もセット。 |
| 勤務間インターバル | 企業の努力義務 （任意） | 原則11時間の休息を義務化 | 夜勤明けのシフトや、トラブル対応後の始業時間に注意。 |
| つながらない権利 | ルールなし （個人の配慮） | 社内ガイドラインの策定を促す | 「どんなトラブルなら連絡してOKか」の線引きが必要です。 |
| 副業の労働時間通算 | A社とB社の時間を 合算（複雑） | 自社分だけで計算してOK（簡素化） | 計算は楽になるが、 従業員の健康管理はより重要に。 |
| 週44時間特例の廃止 | 小規模店などは 「週44時間」OK | 全業種 「週40時間」に統一 | 10人未満の店舗などは、実質的に残業代が増える可能性。 |
| 割増賃金（残業代） | 一部の特例で安く 抑えられた | 計算ルールの厳格化（実質的な負担増） | 「率」の変更より、 対象者が増えることでのコスト増に警戒。 |
「つながらない権利」について： 「工場の機械が止まった！や、急に欠員が出た、という時に連絡できないと困る」という不安に対し、「あらかじめ『緊急連絡リスト』や『対応マニュアル』を作っておくことが、会社と担当社員を守る準備になると思います。」
「週44時間特例の廃止」について： これは飲食店や理美容、10人未満の小さな工場などが対象になります。「うちは10人いないから関係ない」と思っていた経営者さんにとって、**「残業代が4時間分多く発生するようになる」**というのは非常に大きなニュースです。
「割増賃金」の表現： 「一律で％が上がる」のではなく、「これまで対象外だった時間や人が、残業代の対象に含まれるようになる」という変化です。これを「実質的なコストアップ」
「副業がしやすくなる反面、本業と副業を合わせた『総労働時間』が増えすぎて健康を害さないよう、自己管理がより一層求められるようになります。」
「14連勤なんてめったにないよ」と思うかもしれませんが、人手不足の時代、納期の問題や、トラブル対応、応援出勤が重なったりすると、意外とすぐ到達してしまいます。
事実、私本人も何度となく経験してきました。
これからは『気合で乗り切る』ではなく、『14日目を迎える前に、誰が代わりに現場を守るか』というバックアップ体制を整えておくことが、会社と従業員を守ることに繋がります。
会社が取るべき対応策
2026年改正に向けて、企業が準備すべきポイントを整理しました。
勤怠管理システムの刷新
勤務間インターバルや残業上限規制に対応するため、
クラウド勤怠・AI勤怠などの導入がほぼ必須になります。
就業規則・雇用契約の見直し
- 休日の取り扱い
- 副業・兼業のルール
- 割増賃金率の変更
これらを反映した規程改定が必要です。
管理職・従業員への教育・研修
制度を理解していないと現場で混乱が起きるため、
管理職研修は特に重要です。
給与制度の再設計
割増賃金率の変更に合わせて、
給与体系の透明性を高める必要がありますが
「割増賃金率の見直し」について： 実は、2026年の改正案のメインは「率の引き上げ」そのものよりも、「週44時間特例（10人未満の店舗など）の廃止」や「副業時の計算簡素化」に伴う実質的な計算ルールの変更です。
一律で割増率が引き上げられるわけではありませんが、『特例の廃止』や『副業の合算ルール変更』によって、これまで残業代が発生しなかったケースでも支払いが必要になる可能性があります。まずは自社が対象になるか、コストがどう変わるかをシミュレーションすることが重要です。
柔軟な働き方制度の導入
- テレワーク
- フレックスタイム
- シフト制の見直し
採用力アップにもつながります。
従業員へのメリット デメリット
| メリット | 内容 |
|---|---|
| 健康と生活の質向上 | 勤務間インターバルや「つながらない権利」で休息が確保される |
| 柔軟な働き方の拡大 | 副業・兼業が制度的に守られ、キャリアの選択肢が広がる |
| 公平な待遇改善 | 割増賃金率の見直しや同一労働同一賃金の強化 |
| デメリット | 内容 |
|---|---|
| 残業代減少の可能性 | 残業規制強化により収入が減るケースも |
| 業務効率へのプレッシャー | 限られた時間で成果を求められる |
| 制度変更への適応負担 | 新ルールに慣れるまで混乱が生じる可能性 |
法定休日と会社規定休日の違い
法定休日とは？（労働基準法第35条）
- 毎週1日以上、または4週間で4日以上の休日
- 出勤させた場合は 35%以上の割増賃金 が必要
- 例：日曜日を法定休日に設定する企業が多い
会社規定休日（所定休日）とは？
- 企業が独自に設定する休日
- 法定休日以外の休み
- 出勤しても、法定労働時間内なら割増賃金が発生しない場合もある
- 例：土曜日を所定休日に設定するケース
割増賃金率の違い早見表
※一部の業種での特例廃止などが検討されています
| 休日種類 | 割増率 | 法的根拠 |
|---|---|---|
| 法定休日 | 35%以上 | 労基法第35条 |
| 所定休日 | 0〜25% | 会社規定による |
🌿まとめ（彩音がやさしく解説）
2026年の労基法改正は、企業にとっても従業員にとっても、
これまでの働き方を見直す大きな節目になります。
「なんだか難しそう…」と感じるかもしれませんが、実はこの改正の背景には、みんながもっと健康に、もっと自分らしく働けるようにという願いが込められているんです。
たとえば、長時間労働を減らしたり、しっかり休める仕組みを整えたり、副業や柔軟な働き方を後押ししたり…。
社会全体が、これまでより少し優しい方向へ進もうとしている、そんなイメージです。
具体的には、次のような取り組みが求められます。
- 勤怠管理システムの見直しやアップデート
- 就業規則や雇用契約の整備
- 従業員のメリット・デメリットを丁寧に整理して共有
- 法定休日と所定休日の違いを正しく理解すること
こうした準備を進めることで、企業はより働きやすい環境をつくり、従業員は安心して自分の働き方を選べるようになります。
そして彩音がそっと背中を押すように伝えるとしたら、きっとこう言うと思います。
この改正を負担じゃなくて、未来をよくするための“チャンス”として受け取ってみませんか？
企業にとっては組織の魅力を高めるきっかけに、従業員にとってはより健康的で多様な働き方を実現する一歩に。
そんな前向きな変化につながる改正なんだと、やさしく感じてもらえたら嬉しいです。
最後までお付き合い、ありがとうございます。健康を守る働き方してどうぞご安全に！
免責事項
※ご注意： 本記事の内容は、2025年12月時点の厚生労働省の報告書に基づいた「改正案」の解説です。実際の法律が成立・施行されるまでに細かなルールが変更される可能性があります。実務上の判断については、必ず最新の官報や専門家（社会保険労務士など）にご相談することを強くお勧めします。
